Medium 上有一篇关于谷歌裁员的文章，措辞激烈，读来颇为有趣，虽然语气有些尖锐。
我猜作者很年轻，因为她似乎对谷歌繁琐的招聘流程感到震惊。我倒不觉得。
我之前在一家公司经历过可能是我见过的业内设计最完善的招聘流程。具体流程如下。由于我已经入职，所以我可以分享一下双方的经历：
- 我跟两位同事（团队其他成员）进行了技术面试。除非有非常特殊的情况，否则任何一位同事的否定都几乎意味着面试失败。
- 我被安排飞往芝加哥，和球队一起度过了一个周末。
- 我周五到的时候，有人随口提了一句大家可能会在酒店酒吧聚会。这显然是个试探（难道你们都待在房间里吗？！），果不其然，一百多名团队成员都聚集在那里。我们一直聊到午夜。
- 第二天上午是演讲、面对面面试，然后晚上玩了很久的激光枪战游戏。
- 第二天上午又做了几场汇报，然后我们就结束了。候选人回家了，团队成员则留下来在一个大型论坛上讨论了几个小时。
我从这个过程中学到了以下几点：
- 在会议室里假装一个小时很容易，但要花整个周末和数百人见面就难多了。我们淘汰了很多电话里表现得像模像样，但一喝醉就会骚扰女同事的家伙。如果你在面试，大家都喝酒，那你当然可以喝一杯，但千万别喝得烂醉。
- 关注候选人的人越多，你就能获得越全面的信息。不同的人会接收到不同的文化信号，进行不同的互动等等。当这些信息被放大到上百倍时，人们的偏见就无法成立，真相自然会浮出水面。
- 人们在闲聊中会透露很多意想不到的事情——有些事他们在面试中绝对不会说。有个家伙在闲聊，讲起了他和朋友如何盗用老板的信用卡买了一堆游戏机。故事挺搞笑的……不过我们不会录用你。
所以，我对谷歌的产品经理招聘流程并不感到惊讶：
- 访谈
- 他们会给你一个案例研究，你需要做一些工作。
- 你展示你的作品
- 陪审团决定
这种方法有点奇怪，因为你实际上可能是在为谷歌免费工作……希望面试中使用的案例研究纯粹是为了评估目的。
根据文章所述，以下是谷歌目前的解雇流程：
他们不像其他公司那样直接解雇员工，而是邀请他们参加多轮面试，然后分析哪些人应该被归类为“不合格员工”。
据MSN报道，“谷歌已要求管理人员将员工中6%（约1万人）的绩效评级标准提高到低于之前的2%，以评估其对业务的影响。” 显然，谷歌此前设有“最低2%”的评级等级，但现在又新增了一个高于该等级的评级等级。当然，谷歌并未透露具体细节，因此以上信息均来自二手资料。
看来谷歌的管理层确实很糟糕。
招聘时，你对对方一无所知，所以花大量时间深入了解对方是明智之举。毕竟，你不仅要支付工资，还要让对方有机会访问许多关键服务器和系统。
但是开火的时候……？
谷歌难道不是已经掌握了这些人的大量数据吗？他们的经理都认识他们，而且想必也一直在写绩效考核。谷歌还掌握着这些人的工作成果。
那么，为什么要采访他们呢？谷歌还能从中获得什么更多信息？
以下两件事中必有一为真：
- 谷歌的经理和人力资源人员很糟糕，因为他们根本不知道哪些员工表现不佳。
- 谷歌的管理层非常清楚哪些员工表现不佳，但他们之所以上演这出戏，是因为管理层对如何做好自己的工作感到困惑。
我们都知道它是第二名。
裁员很糟糕。如果你是埃隆·马斯克，手下有大批人手帮你裁员，那可能没那么糟糕；但当你和某人面对面坐在桌子对面时，那感觉真的糟透了。
人们会哭，会生气。有时甚至需要有人护送离开，但即便一切都处理得非常专业，情绪依然会涌上心头。人们想知道原因，如果你告诉他们，他们又会争论这个决定。或者，他们正处于经济困境，这件事让他们陷入真正的困境，最终以泪水、呐喊或面无表情的方式爆发出来。
管理者们讨厌这种经历，我不禁怀疑谷歌是不是在搞这些花招，以表明它与其他已经裁员的大型科技公司有所不同或更好。
这意味着管理层对如何开展工作感到困惑。谷歌将出于经济原因裁员。这很糟糕，但这就是商业。为什么不直接告诉管理层你的计划，听取他们的意见，在公司内部沟通，然后付诸行动呢？
如果我被裁员，那会很糟糕，但如果我必须去面试才能保住工作，然后得知面试失败，那只会让情况更糟。
我们向所有受影响的人表示慰问。
