オンライン採用、過去に何が悪かったのでしょうか?

働いていますか？もちろんです。求人サイトを利用して仕事を見つけることはできましたか？できたようです。どれを使いましたか？忘れました...これは現在すべての採用ウェブサイトが直面している一貫性の問題です。

このため、iResearch によれば年間収益が 45 億ドル、年平均成長率が 28% の人材紹介業界では、街の壁に掲げられた旗が絶えず変化しています。昨日、51JOB、Zhaopin.com、ChinaHRは市場を3つの部分に分割しました。数日後、リエピン、ガンジ、58.comが追いついた。ガンジ.comのCEOであるヤン・ハオヨン氏でさえ、年初に公にこう語った。「ガンジ.comの次の段階の目標は、2年以内にオンライン求人収益15億ドルを達成し、51job.comを追い越し、中国のオンライン求人業界の市場構造を完全に変えることだ。」

数日後、クラウドソーシングのリーダーであるRenren Headhunterと3W CoffeeからスピンオフしたLagou.comが、それぞれ数百万ドルと500万ドルの資金調達を発表し、それぞれの分野で名を馳せ、長期上場企業の気持ちを完全に無視したかのようだった。

これらすべては、インターネットのいわゆる 7-2-1 の法則に反しているように思われます。この法則では、業界の上位 2 社が市場の 70% と 20% を占め、残りの 10% は残りの企業間で分割される、とされています。

どこが間違っているのでしょうか?

なぜ大企業はファイアウォールを形成できず、新規参入者が大躍進を遂げているのでしょうか?

まず第一に、採用はサービスではなく広告に変わります。オンライン採用を行っている上場企業を見ると、収益構造はバナー広告が40～50％、履歴書ダウンロードが30％、RPOまたは人材アウトソーシングが残りの20％を占めていることがわかります。その結果、採用担当者と応募者の双方がサービスを楽しめるはずのプロセスが、単なるポジションの売買に変わってしまいました。このユーザーエクスペリエンスの不一致は、誰もが直接感じることができるものです。

第二に、製品の粘着性が低く、ユーザーの再訪問が少ないです。リクルートはユーザー側からすると低頻度の需要なので、ユーザーのスティッキネスを形成することが難しいです。採用面では、高頻度の需要があるものの、履歴書や広告モデルの一括販売が主流の現状では、採用面を独占することは難しく、代わりに採用コストを削減する商品が人気となっている。この点で、LinkedInモデルはユーザーの粘着性を達成するのに非常に優れています。この求人サイト（または準求人サイト）の歴史的使命は、専門的なソーシャルネットワーキングを組み込んで、ユーザーの歴史的行動の蓄積を形成することです。この点で、国内の状況は非常に困難であり、次の段落でこれについて説明します。

最後に、プラットフォームとの一体感がありません。類は友を呼ぶ、という諺がありますが、採用においても同じです。ユーザーにとって、Ganji、58、51JOB、Lagouのいずれであっても、ネズミを捕まえる猫は良い猫です。この点で、58とGanjiは警備、フロント、販売、アシスタントなどの社会サービス分野で飛躍的な進歩を遂げており、Ganji.comによると、これにより毎月8000万元の収益を上げているという。 Lagou はテクノロジー分野でいくつかの成果を上げています。いわゆる「即就職」がほとんどのユーザーにとって有益であるかどうかは別として、少なくともこの分野の人々には、TMT の仕事を見つけるには良い場所であるという印象が残ります。

最善の戦略は「採用」という言葉をなくすことだ

ベルテルスマン・アジア投資ファンドのマネージング・ディレクターであり、今回のLagou.comへの投資者であるロン・ユー氏は、筆者に次のように語った。「これまで、オンライン人材紹介会社は古い考え方を持っていました。人材紹介は単なる人材紹介でした。この考え方の制約の下では、新しいアイデアを思いつくことは難しく、製品の魅力という点でサービス精神を育むことは困難でした。」

「本当に成功する採用製品は、サブカルチャー的な雰囲気を形成する必要があります。」もちろん、彼女は投資した製品についても発言しました。彼女は、Lagouに投資した理由として、「Lagouが採用活動のたびに使用する言語が非常に魅力的だと感じました。独自の方法と製品を使用して、新しい若者とコミュニケーションをとります。これはプラットフォーム型の製品です。将来、Lagouは単なる採用ではなく、コミュニティになります。ここでの情報は透明性があり、有益で、インタラクティブで、楽しいものです。それは採用だけでなく、若者のキャリアプランニングのための成長を促進するプラットフォームです。」と述べました。

レンレンヘッドハンターの創設者である王宇豪氏は、求人広告の採用モデルはすべて広告業界であり、その上、「知人同士の求人推薦の成功率が高くなる」など、採用に新鮮な血を注入することができ、雇用者と応募者の間の情報の非対称性はインターネットを通じて完全に補うことができると述べた。

「成果に応じて支払う！」これは、Lagou.com の創設者である Wang Yuhao 氏と Ma Delong 氏が出した答えです。インターネット業界では、これは CPM から CPA への進化プロセスに似ています。もう一つの共通点は、両社ともWeChatで大騒ぎしていることだ。Lagouは中国招商銀行に次いでWeChatパブリックプラットフォームのオープンインターフェースを獲得した2番目の企業であると主張しており、Renren Headhunterも「人材募集」のWeChatサービスアカウントを通じて大騒ぎしている。

イノベーション以外にも、困難もあります。例えば、Renren Headhunter プラットフォーム上の個々のヘッドハンターの最高月収は 42,000 元に上ると報告されています。これはそれほど高い数字ではありません。しかし、Renren Headhunter にとって、採用のほかに、一般の人々の確保がもう 1 つの問題になっています。

ラゴウに関してマドロン氏は、トラフィックがすべての求人ウェブサイトの悩みの種であり、ユーザーを引き付ける方法をウォカンはまだ見つけていないことを認めた。「まずはもっと考えて評判を高める必要がある」 「当社はブランド広告を一切行いません」とマドロン氏は付け加えた。「将来、JD.com に関するレポートを読んでいるときに、JD.com も人材を募集しているという情報が見つかるかもしれませんね」

これは、オンラインでの採用がまだ進行中であることを示しています。

原題: オンライン採用、過去に何が悪かったのか?

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