HRとAIはどんな火花を散らすのでしょうか？ベイセンは人事シナリオにおける AI の新たな価値を探る

[51CTO.comからのオリジナル記事] 先日、北森クラウドコンピューティング株式会社が主催するiTalentU2019第4回北森ユーザーエコシステムカンファレンスが北京国家会議センターで盛大に閉幕しました。会議の多くのサブフォーラムの中で、「人工知能宇宙カプセル」は非常に高い注目を集めました。会場は多くの人で賑わい、人材分野における人工知能の応用に多くの参加者が興味を示していました。 4人のゲストスピーカーも素晴らしい講演をしてくれました。それぞれ異なる角度とシナリオから、人工知能が人事部門に高い効率性と大きな価値をもたらすためにどのように役立つかを説明し、AI+HRの衝突後の未来への明確な青写真も示しました。

人材資源分野の実務者にさらなるインスピレーションと助けを与えるために、当日の「人工知能宇宙カプセル」サブフォーラムの講演者のエッセンスを抜粋してご参照ください。これにより、人材資源業界はより活発な活力を得ることができます。

AIが現代のスマートHRを強化し、デジタル変革を加速

マイクロソフト中国地区の Microsoft 365 シニア プロダクト マネージャーである Zhang Yan 氏は、現場の HR 担当者と、業務をよりスマートにし、企業のデジタル変革をより効果的に推進するために、HR の日常業務に人工知能を導入する方法について話し合いました。

張燕氏は、人工知能アルゴリズムの進化、膨大なデータの遍在、強力な計算能力という3つの客観的要因がAI技術の急速な発展を生み出したと考えている。あるレポートでは、今後 3 年間で世界は AI から 400 億ドルの追加収益を生み出すと予測されています。 2020年までに人工知能を活用する企業数は85%に達し、企業はAI技術を活用してAI製品を生み出すようになるでしょう。つまり、人事部門は今後AIに注目する必要があるということです。

では、HR はどのようにして企業のデジタル変革の実現を支援できるのでしょうか?張燕氏は、まず人事部門は企業が優秀な人材を採用し、維持できるよう支援し、人材の開放性、多様性、包括性を確保すべきだと考えています。第二に、人事部門は従業員の行動を分析し、意思決定を行うために科学的手法を活用することを学ぶ必要があります。人事部門は、報酬投資や福利厚生制度の最適化、管理者の能力の総合的な向上など、会社にとってより魅力的な職場環境を創出する必要があります。もちろん、企業内の人材流出のリスクを軽減するために、何らかの競争戦略を策定することも必要です。

今日、人工知能、機械学習、インテリジェントロボットが現在の仕事とスキルを変えています。多くの単純で反復的な作業は機械によって行われ、知識労働者やエンジニアリングおよび技術的な才能が不足しています。企業がこうした人材を採用できるよう支援するにはどうすればよいでしょうか?張燕氏は、将来のグローバルコラボレーションモデルは企業のニーズにもっと合致する可能性があると考えています。つまり、固定のオフィスはなくなり、ユビキタスなモバイルオフィスを通じてさまざまな地域の人材を引き付け、より効率的なモバイルオフィスを実現するということです。彼女は、マイクロソフトの人工知能がこの目的のために 2 つのことを行ったことを紹介しました。 1 つは、権限を与えられた従業員間のインテリジェントなコミュニケーションとコラボレーションをさらに促進することであり、もう 1 つは、企業の従業員データを AI 分析機能に変換して、企業の意思決定に役立つ洞察を提供することです。

「これもMicrosoft 365の主な仕事です。」 2 番目の業務方向を例にとると、Office 365 は現在、世界 123 か国で使用されており、1 億 5,500 万人のアクティブ企業ユーザーがいます。 Office 365 では毎月、世界中で 10 億回の会議が開催され、4 兆件のメールが送信されます。これらのデータは、実際には人類の歴史における非常に完全な労働行動マップを構成しています。感度を下げた後のこれらの大量の高品質データは、Office 365 が機械学習を通じてよりスマートになり、顧客にインテリジェントなサービス アプリケーションをより適切に提供するのに役立ちます。

シナリオ主導でより効果的なAI採用

Beisen Recruitment 製品部門の製品エキスパートである Ren Junxin 氏は、アプリケーションの観点から、人材採用における AI 技術の応用について説明しました。任俊鑫氏は、人材、リソース、コネクションの発見から、人事部門による人材の判断、オンボーディング、企業の人材構造まで、採用のあらゆる側面において AI が強力なエンジンの役割を果たすと考えています。 AI は、採用時の人材スクリーニングの自動化、人材プールの育成の自動化、人材判断の支援、面接および対話ツールの提供など、人事部門の業務に役立ちます。 「今日、HR は AI の価値をより合理的に理解しています。」彼は、まず人事部門は AI によって採用にかかる時間を節約し、効率性を向上させることができると期待していると説明しました。 2 つ目は、人事部門がデータとインテリジェントな方法を使用して人間の偏見を排除し、候補者を判断する際の人事部門の客観性を高めることです。 3つ目に、人事部門はAIがマッチングする人材を活性化し、より正確な推薦を行えるようになることを期待しています。 「AIは人事部門の採用業務に取って代わるものではなく、採用業務をより強力にするだけです。」

人事部門で最も多く利用されているBeisen AIの自動排除機能を例にとると、条件設定は必要ありません。履歴書選考プロセスにおける人事担当者の行動を学習し、継続的に蓄積・模倣することができます。 HR が 50 回以上のスクリーニングを実施した場合、95% を超える精度で自動排除率を達成できるようになります。 HRが300回以上排除すると、AIの排除精度は100％に近くなります。

任俊馨氏は、北森は採用分野におけるAIの応用は、第一に変化を受け入れること、第二に積極的に試みること、第三にAIの使用と選択を合理的に行うことという3つの大きな傾向を示すと考えていると述べた。 「Beikeは、顧客シナリオ、データ、テクノロジーの力を組み合わせることで、AIが採用の原動力となり、採用にさらに強力な効果をもたらすと考えています。」

アルゴリズム評価：人材品質の結果に責任を持つAI評価

Beisenの新規事業部門のシニアプロダクトマネージャーであるCheng Yao氏は、AIによる人材評価の分野におけるBeisenの探求と成果の一部を皆と共有しました。 Cheng Yao 氏は、才能評価の 3 つの基本的な質問は、What (つまり、才能の何を評価すべきか)、How (才能のこれらの属性をどのように評価するか)、および How efficient (より効率的に評価するにはどうすればよいか) であると紹介しました。では、Beisen は AI をどのように活用してこれら 3 つの問題を解決するのでしょうか?程耀氏はまた、この機会を利用して、AI 評価の 3 つの主要なトレンドである、才能に応じたテスト、プロセスの排除、無意識化への移行についても共有しました。

トレンド 1: 生徒の能力に基づいてテストする。従来の評価では、一連のテスト問題を通じてすべての才能を測定することがよくあります。この限界は、優秀な受験者の上限を調べることができず、受験者の真のレベルを判別できないことです。ベイゼンは2017年にCATA能力評価を発表しました。まずは中程度の能力に関する質問が出題されます。受験者が正解すると、次の質問の難易度が上がります。このように極めて綿密かつ継続的に繰り返し検出することで、受験者の能力の真のポイントがわかります。

トレンド 2: デプロセス。実際、顧客が求めているのはこれです。企業の人事部門は、評価を通じて意思決定に役立つ結果を直接的に提供したいと考えています。例えば、キャンパスリクルートメントでは、AIが自動的にスコアラインを示し、スコアラインを下回る人を合格とすることで、多くの時間を節約できます。 AI アルゴリズム評価は、中間プロセスを排除し、結果から直接回答を求めることで、企業のニーズを非常に効率的に満たすことができます。 Beisen は、採用プロセスで顧客にサービスを提供する際に、結果から始めて応募者の特徴を学習し、複数の予測結果を出力するトレーニング モデルまたは判断ルールに基づいて、マルチ カテゴリ判断モデルを形成しました。このモデルは、単一の線形判断を超えて、非常に優れた結果を達成しました。

傾向3: 無関心へ。ほとんどの場合、人々は評価されることに不安を感じます。では、企業がこの人物を徹底的に調査したい場合、ユーザーエクスペリエンスを確保し、公平性と権威のバランスをとるにはどうすればよいのでしょうか?ベイゼン氏はこの目的のために多くの試みを行ってきた。たとえば、画像評価では、テスターは簡単なテキストガイドが付いた数枚の画像を見て、10 ～ 15 分程度で済みます。テスターは「はい」か「いいえ」で答えるだけで済みます。次に、Beisen は RT 多重統合法を使用して、テスターの特性の 30 次元を調査し、ユーザー エクスペリエンスと専門性のバランスを見つけます。

平安グループのHRデジタル変革アプリケーション実践

平安グループスマート人材研究所のFang Jie氏も、平安グループのインテリジェント人材に関する探求と成果を皆様と共有しました。ファン・ジエ氏は、平安が2018年にHR X製品を発売し、平安の180万人の従業員向けに人事分野のアプリケーションとサービスを提供していることを明らかにした。また、数百万件の履歴書の審査と処理、および平安の人材プールにある数千万件の履歴書の審査もサポートします。 「平安グループ HR X には 3 つの価値提案があります。1 つ目は業務のスピードアップ、2 つ目は効率的な実行、3 つ目はイノベーションの質の向上です。目標は、効率的な実行能力を備えた革新的な組織を作ることです。」ファン・ジエ氏は、これら3つの価値提案の中で、インテリジェントな変革が非常に重要な役割を果たしていると述べた。

平安グループがインテリジェント分析を実施する際には、まずビジネス上の問題を解決しなければならないことが理解されています。ビジネスを原動力に、人事におけるいくつかの主要な問題点を整理し、ビッグデータ+ AI技術+アプリケーションを通じてこれらの問題点を解決し、最終的に採用、給与調整、パフォーマンス、トレーニングなどの機能を備えた重要な製品を育成しました。平安グループは、インテリジェントシステムエンジンの構築と、AIプラットフォーム機能を含むデータプラットフォーム機能の向上にも多大な労力を費やしてきました。方傑氏は、社内外のすべてのデータのリソースプールを形成し、現場全体のデータをブロックとフィールドに分割し、データ共有プラットフォームを構築し、すべてのシステムを接続したと語った。

「AI モデル ファクトリー、AI インテリジェント エンジン、BI レポート プラットフォームも構築しました。」方傑氏は、昨年モデル工場が完成して以来、AIプラットフォームの能力が大幅に向上したと語った。現在、AI エンジニアリングはモデル全体の完全なライフサイクル管理を実現しています。モデル開発プロセスを改善し、モデリングの閾値を下げ、モデル開発と展開のサイクルを短縮し、モデルの適用効果を定期的にフォローアップすることができます。特筆すべきは、このプラットフォームには比較的ユニークなHRナレッジグラフもあり、2,000以上の業界の古典書籍、1,000万の職種と履歴書情報を自動的に処理し、数百万の知識関連エンティティに応用できるということです。

Hi、Xiaosen - HRに特化したスマートアシスタント

北森AI・ビッグデータ部門のシニアアーキテクトである徐東氏は、北森がHR向けに開発した専用インテリジェントロボット「Komori」を厳粛に紹介した。ベイセン氏は、人事部門を煩雑な業務から解放する方法をずっと考えてきたと語った。これを基に、Beisen は自社の優位性を分析しました。まず、Beisen は人事文書処理において豊富な経験を持っています。第二に、Beisen は多くの自然言語処理および自然言語理解機能を蓄積してきました。現在、Beisen にはすでに予備的な機械学習およびディープラーニング製品があり、すべてのデータとアプリケーションにはメタデータ記述があります。 Beisen は、これら 3 つの基盤に基づいて、SSC シェアード サービス センターなどの反復的な事務作業を解決すると同時に、企業の従業員がソフトウェアを使用するためのインテリジェントなアシスタントとして Komori を開発し、従業員が企業のソフトウェアをより有効に活用できるようにしました。

徐東氏は小森氏の数々の機能をその場で紹介し、観客の大きな関心を呼んだ。

Komori は、企業文書をインポートする際に、その中のすべてのナレッジ ポイントを自動的に抽出し、さまざまなカテゴリに保存し、すべてのナレッジ ポイントからキーワードを抽出して、業界ナレッジ グラフに基づいて独自のナレッジ ベースを構築できます。これにより、従業員は 5 つの保険と 1 つの基金の引き出し、従業員の福利厚生、年次休暇の申請などの情報プロセスを独自に照会できるようになり、効率化と省力化が実現します。

Komori の音声アシスタントは、シームレスな社内コラボレーションを実現するツールです。すべての同僚を結び付けることができ、本質的には PaaS ソフトウェアのすべてのエンティティと機能を結び付けます。インテリジェント音声アシスタントを使用すると、企業はエンタープライズソフトウェアの使用を促進する際に基本的にトレーニングコストに多額の費用をかけず、人事部門が何度もトレーニングする必要がなくなります。

さらに、Komori のヒューマン コンピュータ インタラクション エクスペリエンスも非常に優れており、ユーザーの問い合わせ意図を真に理解することができます。つまり、Komori はユーザーと対話することで、ユーザーが何を必要としているのか理解できるのです。 Beisen は、ディープラーニング技術を使用して、ユーザーがオンラインで質問するときに継続的に注釈を付け、その後、機械学習を使用して認識精度を 66% から 90% 近くにまで向上させ、Beisen がユーザーと真にコミュニケーションして対話できるようにしています。

「メタデータやビジネスデータに加えて、Beisen には HR や従業員の行動に関するデータも多数あり、これらはすべて当社の AI 全体の基盤を形成しています。これらに基づいて、自然言語処理、プロセスをモデリングするためのワークステーション、インテリジェントな HR ロボット、Komori のインテリジェントな音声アシスタントを実装しています。」徐東氏はそう結論づけた。

この素晴らしいサブフォーラムを通じて、北森は人工知能の助けを借りて人事部門が反復的で重労働から解放され、イノベーションにもっと力を入れ、より洞察力のある傾向とデータ分析を得て、企業のデジタル変革を加速させることに熱心であることが感じられます。人事部門は、人工知能の波の中で、担当企業のために優秀な人工知能の人材を採用するために最善を尽くすだけでなく、技術変化のペースに遅れずについていき、人事分野に関連する AI 技術を適用する必要があります。人材業界とAIの融合は金融、医療、教育、交通などの業界に比べると遅れているかもしれないが、両者の衝突によって刺激される活力は決して過小評価されるべきではない。今後、人材業界がさらに輝かしい知恵で輝けることを期待します！

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