ブルークラウドCEOウェンダ・ケ氏との独占インタビュー：経営とはバランスの芸術

『CHO 最高人事責任者のビジネスと管理レビュー』（以下、「CHO」）は、Zhaopin.com が編集した高級管理書籍です。各巻とも異なるテーマで、「ベスト・エンプロイヤー・オブ・ザ・イヤー」の称号を獲得した複数の企業のエンプロイヤーブランド構築や人材マネジメント革新などの実例を紹介し、新しい経済モデルにおける雇用関係の変化やエンプロイヤーブランド構築・コミュニケーションの方法を探ります。

最近、ブルークラウドCEOのウェンダ・クー氏はCHO記者の独占インタビューに応じ、知識経済と「スマート経済」の時代にブルークラウドがいかに「革新」と「創造」を核心とし、絶えず卓越性を追求し、核心価値と「バランスのとれた」管理術を鍛え上げているかを説明した。

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21Vianet Blue Cloud は、Microsoft の戦略的パートナーとして、7 年間にわたり中国のクラウド コンピューティング市場で精力的に活動してきました。過去 7 年間で、この外国風のハイテク クラウド コンピューティング企業は、顧客から信頼されるクラウド コンピューティング ソリューションおよびサービス プロバイダーになりました。効率的で安全かつ安定したクラウド運用サービスを顧客に提供するだけでなく、同時に、クラウド時代に向けたデジタル変革の過程において、ブルークラウドはテクノロジーとサービスの究極の追求に基づき、クラウドの選択、クラウドの移行、クラウドの利用に関する包括的かつ専門的なソリューションと技術サポートも顧客に提供しています。

クラウド製品の強化とクラウド エコシステムの繁栄 ─ Blue Cloud は常に中国におけるクラウド エコシステムの繁栄と発展を積極的に推進しており、中国のクラウド コンピューティング業界では無視できない存在となっています。

マイクロソフトのクラウドエコシステム構築を支援する

2012 年、21Vianet、Microsoft、上海市政府は、中国で Microsoft Azure および Office 365 プラットフォームを共同運用する契約を締結しました。 2013年に上海ブルークラウドネットワークテクノロジー株式会社（別名21Vianetブルークラウド）が設立されました。 2014 年、21Vianet と Microsoft は共同で、Microsoft Azure と Office 365 が中国で正式に開始されたことを発表しました。

実際、当初、Blue Cloud は Microsoft のエンタープライズ レベルのクラウド サービスを中国に導入するために設立されました。 Blue Cloud のリーダーである Kevin Ke 氏は、長年 Microsoft で勤務してきました。彼は以前、アジア太平洋地域のマイクロソフトのグローバル テクニカル サポート センターのゼネラル マネージャーを務め、アジアの 13 都市で 900 人以上のチームを率いて、アジア太平洋地域と中国本土のマイクロソフトの顧客とパートナーに顧客サービスとテクニカル サポートを提供し、南北アメリカと EMEA (ヨーロッパ、中東、アフリカ) のマイクロソフトの顧客とパートナーに Web サポートを提供していました。サポート内容には、ビジネス戦略の策定、運用管理、顧客満足度の向上、ビジネス計画と予算編成、人事管理計画などが含まれています。また、レドモンド本社や他の地域で技術サポートを担当する同僚と協力し、マイクロソフトの技術進歩に多大な貢献を果たしました。しかし、2013年に彼はマイクロソフトを離れ、21Vianetに入社してBlue Cloudを設立することを選択し、多くの人々を困惑させた。

「実は、私が21Vianetに入社し、Blue Cloudの準備と設立を担当したのは、MicrosoftがMicrosoft AzureとOffice 365のビジネスを中国に拡大したかったからです。中国を代表するサードパーティ中立型データセンター事業者として、21Vianetは強力なサイバースペースインフラを備えており、Microsoftのエンタープライズレベルのクラウドを中国に上陸させるための強固な基盤を提供しています。両者の戦略的協力は、強力な同盟と言えるでしょう。」

同時に、私はマイクロソフトで長年テクノロジーを担当してきたため、クラウドビジネスに対する理解が深く、アジア太平洋市場についても比較的精通しています。この機会に、私はマイクロソフトを辞め、21Vianet に入社し、Blue Cloud を創設することを決意しました。これを実行するにあたって、私たちの当初の意図は、中国におけるクラウド コンピューティングの実装に貢献することでした。 「コ・ウェンダは言った。

クラウドコンピューティングは、高度に専門的なIT分野における先進的かつ重要な技術であるため、莫大な投資が必要であり、中国におけるその初期の発展は把握しにくい。 Microsoft AzureとOffice 365が中国で目覚ましい進歩を遂げるにつれ、Blue Cloudの中国での注目も着実に高まっています。マイクロソフトと21Vianetの協力は、クラウドコンピューティング分野における中外協力のモデルとなり、多くの企業が模倣し、学んできました。

ビジネスが拡大するにつれて、Blue Cloud と Microsoft の関係も進化しています。無限のチャンスがあるこの業界にいるラン・ユンは、明らかに大きな夢と野心を持っています。

柯文達氏は次のように述べた。「クラウドの運用と保守がなければ、クラウドサービスは存在しません。当社は当初、マイクロソフトのオペレーターの役割を果たしていましたが、事業が発展するにつれて、Blue Cloudはクラウドエコシステムにさらに貢献し、より充実したサービスを提供したいと考えました。そのため、2、3年前から変革の道を模索し始め、事業をより充実したものにしようと努めてきました。」

現在、Blue Cloud は約 500 名のクラウド サービス チームを構築し、顧客のクラウドへの移行と IT のクラウド化を支援する重要な専門家としての役割を果たしています。

Blue Cloud には 3 つの役割があります。 1 つ目は、クラウド運用・保守の専門家であり、すでにクラウドに移行した顧客に対して世界クラスの運用・保守・サポート サービスを提供します。 2つ目は、ワンストップクラウドソリューションの専門家であり、世界中のクラウドソリューションパートナーと顧客が中国に上陸し、ビジネスをスムーズに拡大できるよう支援します。同時に、海外の先進的なクラウド技術を国内に導入し、ブルークラウドが独自に開発したソリューションプラットフォーム「雲来」を活用してチャネルやサービスプロバイダーと接続し、取引の利便性を向上させています。 3つ目は、企業顧客向けにハイブリッドクラウドソリューション、マルチクラウド管理およびサービスを提供し、ハイブリッドクラウドサービスプロバイダーになることです。

オープンな文化は組織を活性化し、卓越性はコアバリューを構築します

マイクロソフトからブルークラウドまで、柯文達のアイデンティティも大きな変化を遂げてきました。彼はもともとマイクロソフトのテクノロジーライン事業を担当する幹部でしたが、現在はブルークラウドのCEO兼管理者を務めています。線から面まで、すべてをゼロから再構築する必要があります。スタートアップにとって、文化的な結束の重要性は自明です。

しかし、柯文達の考えでは、真の文化とはラベルやスローガンではなく、経営を通じて従業員一人ひとりの心に本当に浸透した会社のベンチマークとなる価値観です。 Blue Cloud にとって、この中核となる価値は公平性、オープン性、透明性です。

ブルークラウドは設立以来、外部の顧客や社内の従業員を相手に、あらゆるビジネスや管理プロセスにおいてこれらの価値観を堅持してきました。目に見えず、実体がないにもかかわらず、それは藍雲の全体的な気質を形成してきました。規則や規制の制約がないため、Blue Cloud の文化はよりオープンで多様です。チームは主にエンジニアリングと技術スタッフで構成されており、活気のある雰囲気を醸し出しています。そのような組織は温かく、活気があり、希望に満ちています。

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しかし、ブルークラウドが成長を続け、階層が増えるにつれて、Ke Wenda 氏はすべての従業員と直接連絡を取ることが難しくなっていると感じています。ブルークラウドの公正でオープンで透明な文化が徐々に薄れるのを防ぐために、彼は現在、文化の伝承に力を入れています。

「私は直接関わる同僚たちに文化的なメッセージを常に伝えていますし、彼らがそれを伝えてくれることを願っています。しかし、人それぞれ考え方は違います。例えば、「公平」という言葉を口にしたとき、公平の定義は人それぞれです。ですから、文化に関しては、原則から外れることなく、それぞれが自分なりに解釈することは悪いことではないと思います。基本的な原則と精神を守れば十分です。企業文化に関して、私が最も嫌いなのはスローガンを叫ぶことです。すべての管理職が説くことを実践し、行動、システム、コミュニケーションなどの面で文化を伝えてくれることを願っています。」

ブルークラウドのコアバリューについて語るとき、Ke Wenda は「卓越性」という言葉を使いました。実際、製品、サービス、ビジネス規範のいずれの面においても、Blue Cloud は例外なく「継続的改善」の精神を解釈し、体現してきました。

組織は、人と同じように、改善と成長を続けることができます。組織が改善をやめると、活力と回復力が失われます。柯文達氏は次のように語った。「私はいつも同僚たちが盲目的に自信過剰になったり、自虐的になったりしないように願ってきました。バランスのとれた考え方を維持することが最も重要だと信じています。どれだけうまくやっていても、常に改善の余地があります。誰もがこの考え方を維持できることを願っています。常に一番でなければならないということではありません。組織内の人々が自己改善を求めなくなったら、組織は崩壊から遠くありません。私は同僚たちに、定期的に自分自身を振り返る必要があるとよく言っています。」

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また、皆さんも好奇心を持ち続けてほしいと思います。多くの場合、私たちは結果を当然のこととして受け止めます。結果がなぜ生じるのか理由について興味を持たないと、思考は制限されてしまいます。継続的な学習と考え方の調整を通じて、私たちの文化と経営はより一貫したものになると考えています。 ”

バランス管理と組織の柔軟性の維持

経営とはバランスをとる芸術です。ケビン・コーとの会話中、この言葉が耳に残っていました。

Kovender は、新しい管理手法を模倣したり、従来の管理概念に従ったりするつもりはありません。むしろ、彼は長年実践してきた独自の経営スタイルを堅持しています。 「一般的に言えば、毎年 10 月頃に翌年の計画を整理し、同僚と何度もコミュニケーションと議論を重ね、最終的に計画を策定し、同僚と同期させます。しかし、私はワンマンショーになりたくありません。計画を発表するときに、これが来年の方向性であることを全員に伝えます。もっと良いアイデアがなければ、私のアイデアに従ってください。もっと良いアイデアがあれば、ぜひ計画を立てて会議で議論してください。あなたの計画が本当に実現可能であれば、私たちはあなたのアイデアに従ってそれを実行します。」

多くの企業がフラット経営を推進していますが、ブルークラウドのようにこれを特定の業務階層に適用できる企業は少ないです。これは、ブルークラウドの海外企業としての遺伝子に内在する開放性と平等の精神によるものでもあります。

しかし、ケビンはバランスのとれた経営の技術に精通しています。彼は、チームは生態系の連鎖のようなもので、考えることが得意な人だけでなく、実行する意欲のある人も必要だと考えています。 「考える意欲のある人には、アイデアを出す機会を与えます。計画を立てる意欲はないが、実行力に優れた人もいます。それが私たちが求めているものです。そのため、面接では、この 2 つのタイプの人材を見つけることに重点を置いています。企業にとって、あらゆるタイプの従業員がいることが最善です。」

私はB選手やC選手を決して除外しません

多くのマネージャーは、チームのすべてのメンバーが一流であることを望んでいますが、実際には、これは組織構造の基本法則に準拠していません。組織では、思考者、実行者、トップパフォーマー、コアメンバーが存在する場合にのみ、完全なエコシステムが存在します。さらに、コアメンバーの数は少なすぎてもいけません。

「多くの起業家は、B プレイヤーや C プレイヤーは良くないと考えていますが、私はこれには同意しません。組織において、B プレイヤーや C プレイヤーは実際には会社の中核であり主力であり、良いか悪いかを定義することはできません。まず、すべての従業員がそれぞれ異なる価値観と人生の選択を持つ独立した個人であることを認識する必要があります。仕事は人生において非常に重要なことだと考え、キャリアを前進させ続けることを望む人もいます。しかし、人生のバランスを追求する人もいます。彼らは、仕事に加えて、家族、社会生活、生活も人生において重要な役割を果たしていると信じており、100％の時間を仕事に費やす必要はありません。そのような従業員は、勤務時間中に最善を尽くすだけかもしれません。彼らは仕事をうまくこなすことができないかもしれませんが、勤勉に義務を遂行することができます。私はそれもまた良いことだと思っています。そのような従業員に対して、必ずしも A プレイヤーになることを強制する必要はありません。私は人間性を尊重し、すべての人の仕事の価値観を尊重することを提唱しています。」

実際、ほとんどの企業にとって、長期的な成功は、優れた人材がどれだけいるかではなく、むしろ、黙々と貢献し、懸命に働く意欲のある普通の従業員がどれだけいるかにかかっています。これが人材マネジメントの本当の意味です。優秀な将軍を選抜しようとしているのではなく、鉄の軍隊を鍛えようとしているのです。したがって、B プレーヤーでも C プレーヤーでも、自分の仕事をきちんとこなしていれば、チーム内では同じように素晴らしく、栄光ある存在なのです。

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同社の雇用主ブランドに対する期待について、柯文達氏は次のように述べた。「従業員の誇りは、成功している会社で働くことから生まれるところが大きいと思います。従業員が会社が業界で目立つ地位にあると感じなければ、どれだけ従業員を大切にしてもうまくいきません。会社の良好な発展は、高品質の雇用主ブランドを構築するための基準条件です。また、会社自体の活力も非常に重要です。中長期的には、従業員が会社で望む挑戦と成長を得ることができれば、雇用主に対する認識は決して低くないでしょう。」

「私は社員を励ますとき、よく「技術的リーダーシップ」という言葉を口にします。当社には技術職に就いている社員が約 300 人います。当社は技術に携わっているので、自分の分野でトップ 3 に入ることができますか? 上位 3 分の 1 に入ると、技術リーダーになります。同時に、当社もこの目標に向かって発展していくことを願っています。少なくとも、クラウド コンピューティングについて話すとき、ほとんどの人は Blue Cloud を比較的重要な会社として考えています。これが、当社が期待する対外的なイメージです。」

クラウドテクノロジーにとって、これは素晴らしい時代です。すべてが新しい技術的背景の下で反復され、アップグレードされています。業界は大きな爆発の前夜を迎えている。ブルークラウドは長年にわたり努力を重ね、時代の波に応える準備ができています。柯文達のバランス、節度、そして「非行動」の経営術は、ブルークラウドの人材と技術力に強固な基礎を築き、未来に向けて戦うための「ハードパワー」を蓄積しただけでなく、ブルークラウドの自由でオープンで平等なハイテククラウドサービス企業経営の基礎を築き、より包括的で統合された「ソフトパワー」を保有しています。 Blue Cloud の将来は、間違いなくクラウド コンピューティング業界にあり、青空高く舞い上がることでしょう。