「高戦闘能力」の IT 企業を構築するには、どのような要素に頼るべきでしょうか?

競争力のある企業をいかに構築するかは、多くの経営者が考えてきた問題です。実際、その答えに影響を与える最も重要な要素は、会社の製品がいかに優れているか、会社の資金がいかに強力であるかではなく、会社が従業員をいかにうまく管理しているかです。優れたリーダーは、人材の選択に関する独自の洞察力、人材の活用方法に関する独自のアイデアを持ち、人材管理において非常に豊富な経験を持っていなければなりません。 「良い馬は良い調教師に見分けられる」ということわざがあります。潜在的な従業員は、会社に多大な労働資本を節約させることができます。しかし、これまで多くの友人はこれらの主な要因を無視し、より誇張した資本蓄積に目を向けてきました。これらは確かに重要ですが、企業が長期的に生き残ることができるかどうか、そして絶えず変化する市場環境に対応できるかどうかは、資金に比例するものではありません。百度は資金力があるが、常に狼の本質を強調しており、それが企業経営の顕著な例となっている。

企業文化の重要性を強調すべきである。国内のIT企業は、コア競争力の向上と従業員の職務スキルの向上に絶えず努めていますが、企業文化や従業員の結束力と創造性の重要性を軽視しがちです。一般的に、企業文化は、企業環境、価値観、英雄、文化的儀式、文化的ネットワークの5つの側面で構成されています。これらは、企業の誕生から発展、成長に至るまで、欠かせない5つの側面でもあります。特にIT企業にとって重要です。企業の運営には、複数の部門と多数の従業員の連携が必要であり、合理的な企業管理の仕組みと、従業員を導く感情的な企業文化の両方が必要です。例えば、Xiaomi を例に挙げてみましょう。携帯電話メーカーの新星として、同社のハンガー マーケティングはかつて広く批判されました。しかし、そうは言っても、Xiaomi の企業文化の創造は業界関係者から学ぶ価値があるものであり、Meizu はこれを深く理解しているはずです。携帯電話熱を基盤とするメーカーとして、Meizuはこれまで常に代替品の代表であり、個性は常に後者の重要な要素でした。しかし、黄張の製品に対する熱狂的な追求は企業文化に巻き込まれず、十分な求心力を形成することができず、これが長年にわたり大きな改善が見られなかった理由です。黄張の今回の再登場には明確な目的と意味があり、それはより多くの人々にMeizuの企業文化を認識させ、受け入れさせ、従業員に向上心を持たせることです。

若い労働力によってもたらされる経営上の課題を真剣に受け止める必要がある。 IT業界は急成長産業です。高粗利の時代はとうに過ぎ去り、IT企業は生き残るために給与コストを削減してきました。そのため、新卒者はIT企業が毎年草の根の人材を拡大するための主な方法です。しかし、これにはいくつかの問題もあります。学校を卒業したばかりの「90後」は管理が容易ではありません。彼らは華やかな性格で夢を抱きますが、行動が気楽で責任感が欠けており、企業管理に多くの困難をもたらします。しかし、実際には、若手社員の内面を理解し、前向きな指導を行い、ある程度の将来の余地を約束し、公正かつ完全な業績評価制度を提供すれば、若手社員の潜在能力を刺激し、IT企業が基本業務で将来的に抱える問題を解消できるはずです。この点では、ファーウェイは比較的うまくやってきた。IT企業として、ファーウェイは新卒者の管理に独自の方法を持っている。まず第一に、彼らの給与が高いことだ。ファーウェイは、訓練された人材の流出を恐れていない。流出が起こらないというわけではないが、ファーウェイは若者を重視し、訓練する点で他のどの競合他社よりも優れている。ファーウェイの昇進規則によると、新人は8,000の初任給で入社する。うまくやれば、3年以内にジュニアまたはミドルレベルの管理職になることができる。さらに、ファーウェイは従業員のスキルの再訓練なども行う。この一連の措置により、ファーウェイは若者が会社に与える影響を回避し、この移行をよりスムーズにすることができた。

経営者自身が魅力を持っていなければなりません。ハイアールグループ内で広まったある話を覚えていますか？1985年、張瑞敏は倉庫で76台の不良冷蔵庫を見つけました。彼は驚くべき解決策を提案しました。これらの冷蔵庫を製造した従業員が自分で壊すというものでした。当時、材料は不足しており、ハイアールはまだ給料さえ払えない小さな会社でした。しかし、冷蔵庫を壊した張瑞敏の「ハンマー」は、従業員に涙と後悔をもたらしただけでなく、ハイアールの人々の品質意識を目覚めさせ、ハイアールが今日のような高い地位に到達することを可能にしました。もちろん、著者は今日のIT企業に、品質管理の目的を達成するために製品を叩き潰せと言っているのではありません。会社の内部問題に対処する際に、管理者が一定の勇気を示すよう求めているだけです。いつの時代も、経営のルールは「サービス」という言葉に従っています。従業員に心から尊敬されるようにして初めて、良い経営ができるのです。 IT 企業における中間管理職の構成においては、決断力があり、かつ誰とでもうまくやっていける人物を選ぶ必要があります。優れた中核人物がいれば、会社の結束力は高まります。

能力と姿勢は同等に重要であり、企業はこれに注意を払う必要があります。 IT 業界のほとんどは、従業員に高度な技術能力が求められ、人材に対する専門的および技術的な要件が非常に厳しい技術集約型業界です。これは、多くの IT 企業にとって、人材を選択する際に重要な考慮事項となるはずです。しかし、傲慢で才能はあるが道徳心のない社員に重要な役職を与えると、会社全体に不満が生じます。したがって、IT 企業が新しい人材を吸収するプロセスでは、両方の側面に同等の注意を払う必要があります。専門的および技術的な能力を見るだけでなく、感情的知性、チームワーク意識、プロ意識などの総合的な能力も調べる必要があります。そのような人材だけが、会社の将来の発展に大きな助けを与えることができます。長年にわたり、私は職場で有能だが頭の悪い人をあまりにも多く見てきました。彼らは完璧なコピーを完成させ、一人で大きなプロジェクトを引き受けることができますが、人との付き合いが苦手で、あまりにも自己中心的です。そのような人は、どれほど有能であっても、会社の運営において不安定な要因になります。ある日、会社の運営理念が自分の考えと一致しなくなり、その時に辞めてしまったらどうしますか？自分自身を全体の集団に統合し、常に集団を考慮する方法は、チーム全体の仕事の気分に大きな影響を与えます。これは、すべての企業管理者が注意しなければならないことです。

実力に基づいて人を任命することが鍵です。相当数の IT 企業管理者は、社内および取締役会内の「戦争」に深く関与しており、自分の腹心を育てることを好んでいます。もちろん、管理者は会社の中核的な強みを自分の手でコントロールすることができ、会社の運営をよりスムーズにし、混乱を軽減することができます。しかし、そのような戦略は、非常に才能のある人材を簡単に遠ざけてしまう可能性があります。紳士が世間で無敵であるためには、徳と才能の両方を備えている必要があります。正しい雇用方法は、管理者が従業員の能力と専門知識に基づいて適切な職務に割り当てることです。縁故主義は、経営者が会社全体の信頼を徐々に失わせ、会社の戦略目標を達成することを不可能にするだけです。あまり似ていない例を挙げると、レイカーズのオーナーであるバスは、家族内での発言力を強固にするために、レイカーズの経営陣全員を入れ替え、忠実なゼネラルマネージャーだけを残しました。この人物は、古いバス時代のベテランでした。彼の能力は平均的でしたが、バス家に忠実で野心はありませんでした。しかし、結局どうなったのでしょうか？レイカーズはチーム史上最悪の記録を作りました。一方、スパーズのオーナーは、自分がチーム管理が得意ではないことを知っていたので、すべての事項をポポビッチに委任し、彼はチーム運営のすべての決定権を享受しました。その結果、スパーズは間違いなく過去17年間で最も安定した記録を持つチームになりました。これが最も強力な証拠です。実力で人を任命するのは単なる口先だけのことではない。寛容な心を持ち、許容できる人には寛容でなければならない。

経営の名言にもあるように、ビジネスは究極的には人であり、経営は究極的には権力を活用することです。長くビジネスを経営したいのであれば、まずは会社全体の管理方法を学ばなければなりません。お互いに励まし合いましょう。著作権はKaqiqiウェブゲームwww.ka77.comにあります。記事を転載する際はここにリンクを記載してください。ご理解とご協力をお願いいたします。

元のタイトル: 「戦闘力の高い」IT 企業を構築するには、どのような要素に頼る必要がありますか?

キーワード: 競争、IT 運用