寧哲ネットワーク周寧：初期のローカルウェブサイトチーム管理に関する13の質問

これまで皆さんにお金を稼ぐ方法についてお話ししてきましたが、今回は親しいおじさんに変身して経営についてお話しします。私のいつもの書き方に従って、この記事も「Tao」で始まります。

√ 中小企業には厳格で複雑ないわゆる形式的な経営は必要ない。経営の基盤はやはり人にある。

√ 管理とは用語を列挙することではなく、システムを実装することです。

√ いずれにしても、経営は生計を立てるために使うことはできません。企業の創業者としては、まず食の問題を解決し、次に経営の問題を解決する必要があります。

√ 経営は企業の存続の鍵ではありませんが、発展の鍵です。

それから、私はこう言わざるを得ません。「管理」という言葉が私にとって最も頭を悩ませます。ローカルウェブサイトの分野では、私たちは手法を教えましたが、最終的に私たちを妨げていたのはトラフィックや人材ではなく、管理でした。

以下は、業界カンファレンス、企業ウェブサイト、Weibo、対面ディスカッションなどで出された質問をまとめたものです。スタートアップの段階順に質問を整理しました。また、各原則や提案について、理解しやすいように心を揺さぶる例を挙げるようにしました。

1. パートナーの選び方は？

回答：すべての起業家は梁山泊で兄弟の絆を誓ったという物語を持っていますが、一緒にビジネスを始めることは結婚のようなもので、大酒を飲み、大きな肉の塊を食べるほど楽しいものではありません。パートナーを選択するときは、次の原則に従う必要があります。

√ 補完性：技術と販売、エンジンとブレーキなど、性格と能力の補完性。

例: 自信を持って Web サイトを構築し、一定量のトラフィックを蓄積したところ、チーム内で販売を理解している人が誰もいないことに気付きました。そして、あなたの製品を販売できる人々の賃金は、あなたの手の届かないところにあります。

√ 価値ある存在。私たちが必要としているのは、ただ乗りする人ではなく、役に立つパートナーです。

例: 業績が徐々に軌道に乗ると、貧困の初期に紹介した投資家の割合が大きすぎることがわかります。彼らは何の貢献もせず、配当の大部分を奪い取っています。

√ 私たちは同じ価値観を持ち、同じことをしたいと思っています。

例: あなたは自分の能力でお金を稼ぎたいが、他の人はコネでお金を稼ぎたいので、二人は別れましょう!

2. 一般的に株式はどのように分配されますか?

回答: 比率を決定する最も重要な要素は、各人の貢献の価値です。次の質問を使って、価値とは何かを説明しましょう。

√ コアリソースまたはコアテクノロジーの管理者は、株式の大部分を保有する必要があります。

例: 懸命な努力により、技術、人材、リソースなど多くの問題を解決し、最終的に主要株主はあなたではなく、より多くのお金を支払った人であることがわかりました。その金額は実際には非常に少額であり、いつでも除外される可能性があります。結果は簡単に予測できます。協力は失敗し、コア技術の管理者が新しいビジネスを開始します。

√ 主要な貢献者のために十分な割合を確保する必要があります。

例: 創立パートナーの貢献価値はどんどん低下し、後から参加したパートナーの貢献価値は大幅に高くなりますが、株式のシェアを調整するのは困難です。

√ 創立チームの従業員は、一定の割合の株式またはオプションを受け取る必要があります。

例: 創業チームの中核従業員が、後から入社したマネージャーの収入が自分よりもはるかに高いことに気づき、悲しんで退職しました。

3. 人はどこで見つけられますか?

回答：スタートアップ企業、特にローカルウェブサイト分野の中小企業は資金も知名度も不足しているため、人材を採用するのは簡単ではありません。たとえ採用されたとしても、すぐに辞めてしまいます。したがって、「どこで人材を見つけるか」というのは、実は誤った命題です。したがって、採用の策略や人材の引き抜きはすべてナンセンスです。

答えはこうであるはずです。スタートアップが解決しなければならないのは、どのように人材を採用するかではなく、どのように人材を育成するか、どのように良好な職場環境を作り出すか、そしてどのように従業員に会社の進歩に対する自信を与えるかです。 2 つの中心となる要素は、トレーニングと雰囲気です。

事例：大手ウェブサイトのエージェントが、地元ポータルサイトの優良チャンネルの編集者を悪意を持って引き抜き、その価格はなんと3倍も高かったそうです！わずか3ヶ月足らずで、マネジメント能力が全くなかったこの編集者は、そこのプロジェクトのトップリーダーにまでなったそうです。私の元同僚たちはショックを受け、そこに行きたかった人たちももう行く勇気がありませんでした。

4. 才能はどこから来るのでしょうか?

答え: 人を見つけるのは難しいですが、才能のある人を見つけるのはさらに難しいです。しかし、他の人はどうやって見つけるのでしょうか?

具体的な状況を分析してみましょう。

√ コアコミュニティ編集者やマーケティング担当者（注：メディアマーケティングであり、営業ではありません）など、私たちの分野の多くのポジションは市場では募集されていません。

√ 優秀な人材を引き付けることができるブランドを持っている企業はない。

√ 優秀な人材を引き付けるだけの給与を提示する人がいない。

論理的に考えると、他人の才能は本人の訓練から生まれ、一見普通の人を才能のある人に変えるものであることがわかります。それは、適切な人を選び、適切な方法を選び、十分に考えること以外の何ものでもありません。

では、人材の目標は何でしょうか? 私が繰り返し強調してきたのは、3 年間で少なくとも 3 人のハードコアなバックボーンを育成することです。これを実行すれば、あなたの会社は急速に発展することができます。そうしなければ、急速に発展することは困難でしょう。

5. チームはどのように仕事を分担しますか?

A: スタートアップ企業のチームにおける分業は、以下の原則に従う必要があります。

√ 現在最も重要な事業に優秀な人材を投入する。

√ 補助サービスは可能な限りコストを節約する必要があります。

√ 難易度が高く、方法が不明瞭な重要なポジションについては、最小限の構成を採用します。

たとえば、初期段階では、ローカル Web サイトはコミュニティ運営に最も多くの人材を投入する必要があります。技術職はコストを削減するためにアウトソーシングする必要があります。営業職は難しく、方法も不明瞭であるため、最も有能な人材を投入して方法の探求を行う必要があります。

6. 仕事の手配はどのようにすればよいですか?

回答: 「最小化と実行可能性」の原則に従い、目標は何か、要件は何か、報酬と罰則は何か、方法は何かという 4 つの主要要素を厳密に含める必要があります。

例: 従業員の離職率は依然として高いままでした。その理由を分析した結果、リーダーが仕事の割り当てに怠慢で、方法や要件がなく、従業員が困惑していたことが判明しました。

仕事の整理はワークフローの第一歩です。これさえうまくできないと、プロセス分解をどこから始めればいいのかわかりません。

7. 職場でどのようにコミュニケーションをとるか?

回答: 実際に解決する必要がある問題は 2 つあります。同僚間の平等なコミュニケーションとチーム間のコミュニケーションです。実際、職場でのコミュニケーションの基本原則は、上司と部下の間のコミュニケーションの原則と同じです。目標コミュニケーションです。覚えておいてください：目標の原則から逸脱しないでください！目標とは何か：1. どのような結果を達成したいのか？ 2. 結果を達成することで、私たち全員にどのようなメリットがもたらされるのか？ 3. 私たち全員が具体的に何をする必要があるのか​​。

例: 仕事上のコミュニケーションの最大の敵は技術オタクと金融オタクだと言われています。この2種類の人々のコミュニケーション方法を分析します。

√ 技術者はコンテンツの女性によく尋ねます: この機能を実現するために、2 つの方法があります。1 つはデータベース インデックスを介して行うことです。どう思いますか? - 問題は、コミュニケーションが目的のコミュニケーションであり、方法のコミュニケーションではないことです。女性コンテンツライターの正解は、「具体的な詳細はわかりませんが、私の要件は XXX の結果を達成することです。会議で得られた結果を達成できるよう、ご協力ください。」です。

√ 財務部門の女性はマーケティング部門の男性によくこう言います: あなたの求人応募は要件を満たしていません。やり直してください。 ——問題は、原則を貫くのは正しいが、実行者は暗い条項しか見ず、その条項が組織にとって価値あるものだとは感じていないことだ。正解は、「お分かりのとおり、間違ったプロセスに従っていたため、業務が遅れていました。会社の規則に従うために何をすべきかお教えしましょう。」です。

8. 相手が私の言うことを聞いてくれなかったらどうしますか？

回答: これは、1 年前に素敵なウェブマスターが私に尋ねた質問です。新しいリーダーは、マネジメントは地位ではなく責任であり、リーダーシップは権力ではなく権威であることを理解する必要があります。仕事の割り当て方や職場でのコミュニケーション方法など、上記で述べた基本的なスキルに加えて、以下の点にも注意する必要があります。

√ 自分自身が確立する仕事のイメージ。

√ 継続的な正しい意思決定を通じてリーダーシップの権限を確立します。

√ 部下への業務指導を行うことでリーダーシップの権限を強化します。

例: ビジネスを始めると自由になり、自然に目が覚めるまで眠れるようになると言う人もいます。起きるまで寝ている上司が、出勤記録の問題を自然に解決する方法をちょっと見てみましょう。他の上司が遅れて来ても、従業員は自分が何をしているのかを正確に把握しています。

9. チームのモチベーションを高めるにはどうすればいいですか?

回答: インセンティブは効果的ですが、インセンティブは本質的には組織的なインセンティブにすぎません。インセンティブは症状の治療には使えますが、根本的な原因の治療には頼れません。マーケティングの達人が、トラフィックもサービスもないウェブサイトを、法外な広告料金で売ることは不可能です。インセンティブは多ければ多いほど良いのです。マズローの欲求階層を理解しなければなりません。金銭的なインセンティブには終わりが来ます。動機付けの原則:

√ 金銭的インセンティブだけを使用しないでください。

√ モチベーションは約束どおりに実現されなければなりません。

√ インセンティブは万人に当てはまるアプローチではなく、重要なポジションで使用する必要があります。

√ 動機付けは人間の本質を理解することであり、人によって異なる動機付けの方法を使用する必要があります。

例: 空挺部隊の問題を動機の観点から見てみましょう。誰かが言いました。「誰々は着任してすぐにこの役職に就きました。私は2年間この役職を目指して戦ってきましたが、失敗しました。辞めました。」

10. 後入先出方式を導入すべきでしょうか?

回答: 後入れ先出し方式は排除のために使用すべきではありません。後入れ先出し方式は木樽の原則に従うべきです。昔は、バレル原理は競争にのみ適用されると考えられていました。ある日、突然、樽の原理が内部の戦闘効率をより良く決定できることに気付きました。それは人間の弱さによるものです。従業員はこう言うでしょう。「XXX は能力がそれほど低くても、こんなにお金を稼げるのだから、私も怠けるべきでしょうか?」そのため、伝説のスパルタ人は弱い赤ん坊を排除し、部族を強化しました。

11. 従業員を解雇すべきでしょうか?

回答: 2 つの側面を考慮する必要があります。まず、この人物を管理するリーダーシップがありますか? ない場合は、この人物を引き留め、管理方法を学んでください。 2. この人の存在は組織の利益を害しますか? もしそうなら、すぐに対処してください。組織の発展は多くの人々の生活であり、一人の生活よりもはるかに重要です。

12. パフォーマンスを達成するにはどうすればいいですか?

答え: 演技は悪霊を追い払う剣のようなものです。剣を振るって自分を去勢しても、うまくいかないかもしれません。さらに、業界でトップ 3 に入るウェブサイトを見たことがありますが、その編集スタッフには業績評価がありません。

効果を上げるには、計画、標準化、パフォーマンスの 3 つが一体となっていなければならないことを記事で説明しました。

13. 企業文化を確立するにはどうすればいいですか?

答え：小さな会社には文化がありません。壁に貼られた派手な名言が文化だと思わないでください。最も基本的な企業文化は、上司の行動です。

例: いくつかの成功研究では、マネージャーに従業員の熱意を刺激する方法を教えています。マネージャーは熱意を喚起することに全力を注ぎます。しかし、効果がないかもしれません。士気を高める方法は、一般的なチームには適していますが、経験豊富なチームマネージャーには適していません。管理者には、自分自身の行動が鍵となることを伝える必要があります。 （文/寧波網 周寧）

原題：寧哲ネットワーク周寧：初期のローカルウェブサイトチーム管理に関する13の質問

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